♥️ Doba Pracownicza Równoważny Czas Pracy

zmiany 22:00-6:00 w pierwszym tygodniu, zmiana 14:00-22:00 w drugim tygodniu. zmiana 6:00-14:00 w trzecim tygodniu. Typ dnia: Pracy. Od godziny 22:00 Do godziny: 06:00. Strefa: Czas pracy podstawowy. Drugi dzień pracy (aż do piątego), analogicznie. Szósty dzień typu Wolny – z zerowym czasem pracy i bez wskazania strefy. Pracownicy biblioteki mają równoważny czas pracy, a kilku z nich przyznano ryczałt samochodowy, który zgodnie z przepisami przysługuje za 22 dni robocze w miesiącu. Pomniejsza się go na podstawie oświadczeń pracowników o nieużywaniu samochodu z powodu: nieobecności usprawiedliwionej lub z innego powodu. Norma dobowa czasu pracy to 8 godzin (pisaliśmy m.in. Doba pracownicza jak liczyć) na dobę. Norma ta obowiązuje zawsze, jedynie w niektórych systemach czasu pracy możliwe jest wykonywanie pracy ponad normę, w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (np. po 12, 16 czy nawet 24 godziny), a nie skutkuje to powstaniem nadgodzin pod System równoważny na podstawie ustawy o działalności leczniczej (pracownicy objęci skróconymi normami czasu pracy a praca w równoważnym systemie czasu pracy) Okresy rozliczeniowe czasu pracy – zasady wprowadzania i wydłużania; Doba pracownicza – usztywnia czy uelastycznia planowanie i rozliczanie czasu pracy Norma dobowa i tygodniowa. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby Kodeks pracy zawiera definicję pracy zmianowej. Wynika z niego, że praca zmianowa polega na wykonywaniu pracy według z góry ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory świadczenia pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni, tygodni. Praca zmianowa może być stosowana w każdym systemie A. A. Weekendowy system czasu pracy reguluje art. 144 Kodeksu pracy. Polega on na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. System ten stosuje się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, a wprowadzenie takiego rozwiązania następuje wyłącznie zgodnie z art. 150 § 3 kp, na podstawie umowy o pracę, czyli trybie Okres rozliczeniowy jest ściśle powiązany z czasem pracy i jego rozliczaniem. Zgodnie z art. 129 § 1 KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy. Sprawdź, jak ustalać i rozliczać czas pracy. Pytanie: Pracownik wykonuje pracę w godzinach 21.00–5.00 przez cały miesiąc w podstawowym systemie czasu pracy. Pora nocna w firmie to godziny 22:00–6:00. Pracownik otrzymuje zatem dodatek za 7 godzin za pracę w nocy. Co z ostatnim dniem, kiedy jest też rankiem w sobotę, skoro ma 5-dniowy tydzień pracy? To jest wtedy przekroczenie Stosowanie równoważny system czasu pracy a zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością. Równoważnym systemem czasu pracy, w którym przekroczona będzie 7-godzinna norma czasu pracy, mogą być objęci pracownicy z niepełnosprawnością i w stopniu znacznym lub umiarkowanym zatrudnieni przy pilnowaniu mienia (np. dozorcy). Doba pokładowa – czas odmierzany na obiekcie przemieszczającym się przez strefy czasowe (statku, samolocie, stacji kosmicznej) liczony od momentu rozpoczęcia podróży. Doba pracownicza – kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 Limit godzin nadliczbowych będzie zatem wynosił 5 godzin dziennie przy podstawowym czasie pracy (13 godzin – 8 pracy) lub 1 przy równoważnym czasie pracy (13 godzin -12 godzin pracy maksymalnie). Maksymalny tygodniowy czas pracy wynosi 48 godzin (z nadgodzinami). Nie dotyczy to jednak osób zarządzających zakładem pracy w imieniu p6UIb. Do celów rozliczania czasu pracy w przepisach Kodeksu pracy zawarta została definicja doby pracowniczej. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny począwszy od godziny rozpoczęcia pracy przez pracownika, zgodnie z obowiązującym go czasem pracy. Normy czasu pracy a doba pracownicza Normy określają maksymalna liczbę godzin, które pracownik może przepracować zgodnie z obowiązującymi go przepisami prawa pracy. Kodeks określa następujące normy czasu pracy: dobowa - nie może przekraczać 8 godzin na dobę pracy średniotygodniowa nie powinna przekraczać przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym łączna tygodniowa - obejmująca pracę w normalnym czasie pracy i w godzinach nadliczbowych, która nie powinna przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Kodeks pracy przewiduje możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych systemach czasu pracy, np. w równoważnym systemie czasu pracy, gdzie został on wydłużony do 12 godzin z jednoczesnym skróceniem wymiaru w inne dni. Doba pracownicza powinna umożliwić pracownikowi odpowiedni wypoczynek. Zgodnie z tą definicją, jeżeli pracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie to do pracy może przyjść dopiero we wtorek o godzinie Gdyby pracownik rozpoczął pracę wcześniej, oznacza to, że rozpoczął pracę w tej samej dobie pracowniczej, czyli będą to godziny nadliczbowe. Dotyczy to przede wszystkim podstawowego czasu pracy. Tak rozumiana doba pracownicza, czyli wymiar godzin pracy i okres 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, rozliczana jest jako podstawowy czas pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie zapewnił pracownikowi odpoczynku dobowego, w przypadku gdy ten zarządzał w imieniu pracodawcy zakładem pracy lub prowadził akcję ratowniczą w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo w celu usunięcia awarii - ma prawo do równoważnego okresu wypoczynku. Ruchomy rozkład czasu pracy a nadgodziny Inaczej to wygląda przy ruchomym rozkładzie czasu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła regulację ruchomego czasu pracy. W art. 1401 znajduje się zapis: “Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy”. Ruchomy czas pracy pozwala na rozpoczęcie pracy w ustalonym z pracodawcą przedziale czasowym, np. między 7 a 9 rano, ale o godzinie wybranej przez pracownika. Mimo że pracownik wypracowuje swoją normę czasu pracy, to co do zasady rozpoczyna pracę w różnych godzinach i różnych dobach pracowniczych, a to powoduje wystąpienie godzin nadliczbowych. Jednakże w takim przypadku nie ma mowy o naruszeniu doby pracowniczej. Przykład 1. Pracownik złożył wniosek o objęcie go ruchomym czasem pracy. W związku z tym pracodawca wyraził zgodę i pozwolił pracownikowi samodzielnie zdecydować, o której godzinie będzie przychodził do pracy, ustalając, że musi to być pomiędzy godziną a Pracownik pracował w poniedziałek od do a we wtorek od do Zgodnie z czasem pracy pracownik przepracował 10 godzin w dobie poniedziałkowej (doba pracownicza to czas od 7 rano w poniedziałek do 7 rano we wtorek), nie wypracował nadgodzin, gdyż to naruszenie doby pracowniczej w ruchomym rozkładzie czasu pracy nie wywołuje takiego skutku. Kiedy można zastosować ruchomy czas pracy? Należy pamiętać, że aby zastosować ruchomy system czasu pracy w danej firmie, najpierw trzeba go formalnie wprowadzić. Artykuł 150 kp przewiduje dwie możliwości: na wniosek pracownika - najlepiej pisemny, zawierający uzasadnienie, które może być pomocne w pozytywnym rozpatrzeniu wniosku przez pracodawcę, z inicjatywy pracodawcy, który jest zobowiązany do: - wprowadzenia zapisu o stosowaniu ruchomego rozkładu do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem, - zawarcia porozumienia o stosowaniu powyższego rozkładu z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, - zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (art. 150 § 3 kp). Ważne! Nie zapominajmy, że wprowadzenie ruchomego rozkład czasu pracy nie może naruszać norm ochronnych, właściwych dla danego systemu czasu pracy. Po wprowadzeniu ruchomego czasu pracy możemy doszukiwać się pozytywnego aspektu. Od strony pracodawcy, dla którego możliwość wprowadzenia różnych godzin rozpoczynania pracy przez pracowników może wpłynąć na zwiększenie konkurencyjności, zwłaszcza w dziedzinie usług. A od strony pracownika, przy ustalaniu elastycznego czasu pracy, może on uwzględnić swoje potrzeby osobiste, co jest niezwykle istotne np. dla kobiet powracających na rynek pracy po urlopie wychowawczym. Nadgodziny przed godzinami pracy mogą wystąpić, jeśli pracownik przychodzi do pracy wcześniej niż ustalona w zakładzie pracy godzina rozpoczęcia pracy. Od razu jednak należy zaznaczyć, że nie każde przyjście do zakładu pracy wcześniej i rozpoczęcie pracy o godzinie wcześniejszej niż wynikająca z rozkładu spowoduje nadgodziny przed godzinami pracy – decydujące znaczenie może tu mieć doba pracownicza (więcej o niej za chwilę). Wcześniejsze przyjście do pracy może tę dobę pracowniczą przed godzinami pracy, jeśli już występują, rozliczane są jako nadgodziny dobowe. Pracodawca oddaje czas wolny za nadgodziny (z własnej inicjatywy albo na wniosek pracownika) albo płace wynagrodzenie za nadgodziny wraz ze stosownymi dodatkami. Należy podkreślić, iż nadgodziny przed godzinami pracy nie wystąpią, jeśli pracownik odrabia wyjścia prywatne w godzinach przed godzinami pracyNadgodziny przed godzinami pracy – kiedy występująW pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na to, że pracownik, który normalnie pracuje np. w godzinach – może przyjść do pracy na godzinę i pracować do Pracuje w tym dniu 8 godzin. W praktyce, jeśli dochodzi do naruszenia doby pracowniczej, te nadgodziny przed godzinami pracy mogą się pojawić. Tyle, że naruszenie doby pracowniczej nie zawsze z automatu oznacza nadgodziny. Jeśli pracownik przychodzi do pracy wcześniej i wychodzi wcześniej, a w tym dniu przepracował tyle godzin, ile miał zaplanowane do przepracowania, to nie dochodzi do naruszenia normy dobowej czy przedłużonego wymiaru dobowego, natomiast dochodzi do naruszenia doby naruszenie doby pracowniczej bez powstania nadgodzin nie rodzi po stronie pracownika żadnego roszczenia – natomiast pracodawca naraża się na konsekwencje w razie kontroli Państwowej Inspekcji pracy i ewentualną grzywnę (art. 281 §1 ust. 5 kodeksu pracy). Doba pracownicza to kolejne 24 godziny liczone od chwili, w której w danym dniu pracownik rozpoczyna pracę. Definicję doby pracowniczej wskazuje przepis art. 128 §3 ust. 1 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu:Do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jeśli zatem pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od do (soboty są wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – pisaliśmy więcej tutaj: oddawanie dnia wolnego za pracę w sobotę oraz tutaj: jak rozliczyć nadgodziny w sobotę, z kolei niedziele są dniami ustawowo wolnymi od pracy i dla pracownika nie są to grafikowe dni pracy – pisaliśmy więcej tutaj: oddawanie dnia wolnego za niedzielę oraz tutaj: harmonogram czasu pracy), to dla niego każda doba pracownicza rozpoczyna się o godzinie i trwa 24 przed godzinami pracyW tym wypadku co do zasady każde rozpoczęcie pracy przed godziną spowoduje nadgodziny przed godzinami pracy, jeśli pracownik zakończy pracę o harmonogramowej godzinie, a nie wcześniej. Takie nadgodziny należy odpowiednio rozliczyć. Oczywiście należy mieć na względzie, że po pierwsze w niektórych systemach czasu pracy (równoważny system czasu pracy czy system skróconego tygodnia pracy) możliwa jest praca ponad 8 godzin na dobę i nie powoduje to powstania nadgodzin, niemniej naruszenie doby pracowniczej spowodowane tym, że pracownik przyszedł do pracy wcześniej i rozpoczął pracę drugi raz w tej samej dobie pracowniczej spowoduje, że nadgodziny przed godzinami pracy marginesie należy dodać, że rozpoczęcie pracy drugi raz w tej samej dobie pracowniczej może spowodować nie tylko nadgodziny przed godzinami pracy, ale również może prowadzić do naruszenia odpoczynku dobowego pracownika (stosownie do art. 132 §1 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego ważne – jeśli pracownik na polecenie szefa rozpoczyna pracę wcześniej niż powinien, to te nadgodziny, które co do zasady są nadgodzinami z tytułu przekroczenia normy dobowej, mogą przypadać jeszcze na porę nocną. Zgodnie z art. 151(7) kodeksu pracy pora nocna to 8 godzin ustalonych w przedziale między a następnego dnia. Jeśli w danym zakładzie pracy pora nocna obowiązuje do pracownik rozpoczyna pracę normalnie o ale określonego dnia przychodzi do pracy wcześniej, np. na godzinę to te nadgodziny przed godzinami pracy przypadają jeszcze na porę nocną, a więc zgodnie z art. 151(1) §1 ust. 1 lit. a) kodeksu pracy pracownikowi należy się za nie dodatek za nadgodziny 100%.Nie jest naruszeniem doby pracowniczej sytuacja, w której pracownik w jednym tygodniu rozpoczyna pracę o godzinie i pracuje do każdego dnia roboczego, a następnie po wolnym weekendzie przychodzi do pracy w poniedziałek na godzinę i wychodzi z zakładu pracy o i pracuje w ten sposób. W niedzielę pracownik nie wykonywał pracy, a więc nie dochodzi do naruszenia doby pracowniczej, nie powstają żadne nadgodziny. Warunkiem jest jednak, aby te godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy wynikały z rozkładu obowiązującego inaczej będzie natomiast, jeśli pracownik w jednym tygodniu wykonuje pracę od poniedziałku do piątku od do weekend ma wolny a w następnym tygodniu pracuje codziennie od poniedziałku do piątku od do 16. Codziennie ma zatem jedną nadgodzinę, przy czym te nadgodziny przed rozpoczęciem pracy od wtorku do piątku są nadgodzinami dobowymi (rozliczanymi z dodatkiem 50%), z kolei nadgodzina poniedziałkowa zostanie zaliczona do nadgodzin średniotygodniowych (rozliczanych dodatkiem 100%).Podobna sytuacja będzie mieć miejsce, jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy i niektóre dni robocze ma wolne, aby zapewnić średnio 40 godzin pracy tygodniowo (pisaliśmy tutaj: praca po 12 godzin a urlop). Przykładowo pracownik pracuje w poniedziałek, wtorek i środę od godziny do w czwartek od do z kolei piątek ma wolny. No i w ten piątek przychodzi do pracy na godzinę i pracuje do godziny Nie doszło w tym dniu do naruszenia normy dobowej (pracownik pracował krócej niż 8 godzin), ale dochodzi do naruszenia normy średniotygodniowej (pracownik pracuje średnio więcej niż 40 godzin tygodniowo). A zatem te nadgodziny przed godzinami pracy będą rozliczone jako nadgodziny przed godzinami pracyNadgodziny przed godzinami pracy nie powstaną również, jeśli pracownik przychodzi wcześniej i odrabia wyjście prywatne w godzinach pracy. Chociaż takie rozpoczęcie pracy drugi raz w tej samej dobie pracowniczej jest naruszeniem tej doby, ale nie ma tu mowy o nadgodzinach. Stanowi o tym wprost przepis art. 151 §2(1) kodeksu pracy:Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 (czyli odpoczynku dobowego i tygodniowego).Nadgodziny przed godzinami pracy a ruchomy czas pracyRuchomy czas pracy w zakładzie pracy może zostać wprowadzony albo indywidualnie dla konkretnego pracownika, na jego pisemny wniosek (art. 142 kodeksu pracy – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty) albo w całym zakładzie pracy (art. 140(1) §1 kodeksu pracy – Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy).W ruchomym rozkładzie czasu pracy chodzi o to, że pracownik albo rozpoczyna pracę w różnych dniach o różnych godzinach, bo takie ma potrzeby (np. odprowadza dziecko do przedszkola) i pracodawca zgodził się na to albo pracownik po prostu sam decyduje, o jakiej godzinie rozpocznie pracę w wyznaczonych widełkach, byle tego dnia przepracował to, co ma do przepracowania w danym dniu (pisaliśmy tutaj: ruchomy czas pracy a nadgodziny).Jeśli zatem pracownik ma wyznaczone widełki rozpoczynania pracy między np. a i w poniedziałek rozpoczyna pracę o a we wtorek o to nie dochodzi do naruszenia doby pracowniczej – żadne nadgodziny przed godzinami pracy nie powstaną. Może się okazać, że takie wcześniejsze przyjście do zakładu pracy przed godzinami pracy nie będzie mieć charakteru sporadycznego i uzasadnionego potrzebami pracodawcy, ale pracodawca niejako na potrzeby chwili zmodyfikuje grafik. I tu może pojawić się do zasady, jeśli pracodawca wydaje pracownikowi polecenie przyjścia do pracy wcześniej i rozpoczęcia jej przed „potoczną” godziną rozpoczynania pracy, pracownik nie może odmówić – chyba, że jest to kobieta w ciąży, pracownik niepełnosprawny bez zgody lekarza na pracę w nadgodzinach (pisaliśmy więcej: czas pracy pracownika niepełnosprawnego) czy pracownik opiekujący się dzieckiem do lat 4. Takie polecenie pracy w nadgodzinach nie może być jednak normą, a przede wszystkim nie może prowadzić do zmiany harmonogramu czasu pracy „z dnia na dzień”.nadgodziny przed godzinami pracyStosownie do art. 129 §3 kodeksu pracy rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Teoretycznie zatem zmiana grafika, czyli polecenie pracownikowi przyjścia do pracy na godzinę wcześniejszą przez np. resztę okresu rozliczeniowego już będzie wymagać poinformowania pracownika na co najmniej tydzień przed chodzi o to, że pracownicy muszą wiedzieć z wyprzedzeniem, w jakich godzinach pracują. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca sporządza co prawda grafik, ale praktycznie co kilka dni informuje pracowników o konieczności wcześniejszego przyjścia do zakładu i rozpoczęcia pracy przed godzinami pracy. Pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem wolnym jedna ważna rzecz, kiedy nadgodziny przed godzinami pracy będą wymagać od pracodawcy dodatkowej rekompensaty. Może się okazać, że pracownik pracuje normalnie w godzinach – od poniedziałku do piątku. Tymczasem w związku ze wzrostem zamówień pracodawca polecił pracownikowi, aby w poniedziałek stawił się w pracy o godzinie i pracował do Pracodawca wie, że spowoduje to powstanie nadgodzin dobowych, ale liczy się z koniecznością ich rekompensaty, a samo polecenie pracy w nadgodzinach jest uzasadnione szczególnymi potrzebami co się okazuje. Okazuje się, że dochodzi nie tylko do powstania nadgodzin (nadgodziny przed rozpoczęciem pracy – między a ale do pracy w niedzielę, którą również należy zrekompensować. Zgodnie z art. 151(9) kodeksu pracy praca jest uważana za wykonywaną w niedzielę, jeśli przypada na w niedzielę do w poniedziałek (chyba, że pracodawca ustalił w zakładzie pracy inne godziny niedzieli). A zatem ta praca między a w powyższym przykładzie będzie pracą w niedzielę, za którą pracodawca musi oddać pracownikowi cały dzień się zatem, że ta jedna godzina przypadająca między a przed normalnymi godzinami pracy w poniedziałek to nie tylko nadgodziny przed godzinami pracy, ale również praca w niedzielę, która musi zostać odpowiednio zakończenie należy dodać jeszcze jedną ważną rzecz. Nadgodziny przed godzinami pracy będą wymagać rozliczenia, jeśli wystąpiły na polecenie pracodawcy. Nie będzie nadgodzinami praca przed normalnymi godzinami rozpoczęcia pracy, której nie polecił pracownikowi pracodawca albo która nie jest wykonywana w interesie zakładu pracy, ale w związku z np. potrzebami – pracownik normalnie pracuje od godziny do od poniedziałku do piątku. W poniedziałek rano odwoził żonę na dworzec na godzinę i stwierdził, że nie opłaca mu się już jechać od domu i po odwiezieniu żony przyjedzie prosto do pracy. Wykonywał on pracę jeszcze przed normalnymi godzinami rozpoczęcia pracy, wyszedł z pracy o normalnej czas pracy między a nie zostanie zaliczony do nadgodzin – nie są to nadgodziny przed godzinami pracy. Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie na polecenie pracodawcy, choćby dorozumiane, pracownik sam nie może decydować, że danego dnia przyjdzie wcześniej do pracy (chyba, że pracuje w ruchomym czasie pracy). Natomiast pracodawca powinien tego typu kwestie unormować w regulaminie pracy albo wprost zakazać pracownikom wykonywania pracy poza ustalonymi godzinami wyroku z dnia 23 stycznia 1998 roku sygn. I PKN 239/97 Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy, natomiast w wyroku z dnia 14 maja 1998 roku sygn. I PKN 122/98 Sąd Najwyższy stwierdził, iż brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach przed godzinami pracyZ kolei w wyroku z dnia 26 maja 2000 roku sygn. I PKN 667/99 Sąd Najwyższy stwierdził, iż warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest jednak świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracęGeneralnie – przyjście do zakładu pracy przed godzinami pracy, jakie pracodawca wyznaczył pracownikowi nie jest uważane za nadgodziny przed godzinami pracy. Samo polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy – może ono mieć nawet formę ustną. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawca unormował na poziomie zakładu pracy kwestie wcześniejszego lub późniejszego przychodzenia do pracy. Chodzi o to, aby np. po roku czy dwóch nie było wątpliwości, czy pracodawca nakazał pracownikowi wcześniejsze przyjście do pracy, czy się jeszcze okazać, że pracownik pracujący normalnie w godzinach od do przychodzi do pracy danego dnia na polecenie pracodawcy na godzinę i pracuje do godziny Nie narusza normy dobowej, a samo wcześniejsze przyjście do pracy ma miejsce po dniu urlopu wypoczynkowego. Taka jednodniowa przerwa spowodowana urlopem nie prowadzi do powstania nadgodzin z tytułu rozpoczęcia pracy drugi raz w tej samej dobie pracowniczej – pracownik przychodzi do pracy wcześniej niż powinien, ale nadgodziny przed godzinami pracy nie występują. problem naruszenia doby pracowniczej nie wystąpi wówczas, gdy pracodawca w dniu przypadającym po dniu wolnym od pracy poleca pracownikowi przyjście do firmy o godzinie wcześniejszej niż godzina pierwotnie ustalona w harmonogramie czasu czasie pracy pisaliśmy tutaj: nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy oraz tutaj: co grozi za spóźnienie do pracy. O rozliczaniu nadgodzin pisaliśmy z kolei tutaj: nadgodziny na niepełnym etacie oraz tutaj: dodatki za nadgodziny – jak liczyć. Niebawem kolejne artykuły na ten temat. Równoważny system czasu pracy – czym jest, kiedy można go stosować i kto może go wprowadzić? Jakie są inne systemy czasu pracy? Sprawdź!System czasu pracy to zbiór norm regulujący czas pracy w zakładzie. Określa on wymiar godzin do przepracowania w danym dniu, tygodniu oraz okresie czasu pracyKodeks pracy wyróżnia następujące systemy czasu pracy:podstawowy system czasu pracy,równoważny system czasu pracy,pracę w ruchu ciągłym,przerywany system czasu pracy,zadaniowy system czasu pracy, popularne systemy czasu pracy to system czasu pracy podstawowy oraz równoważny i to właśnie ten drugi jest uważany za jeden z bardziej podstawowy zakłada pracę z 8-godzinną normą dobową i przeciętnie 40-godzinną normę tygodniową w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. System równoważny zakłada możliwość przedłużenia doby pracowniczej, czyli pozwala na większą swobodę w planowaniu czasu pracy pracownika. Równoważny system czasu pracy pozwala pracodawcy na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę. Nie oznacza to, że pracownik będzie musiał więcej pracować, niż gdyby obowiązywał go podstawowy system czasu pracy. Przedłużenie to oznacza, że w innym terminie mieszczącym się w okresie rozliczeniowym, pracownik będzie pracował krócej lub skorzysta z wolnego dnia pracy. Równoważny czas pracy pozwala również na wydłużenie okresu rozliczeniowego, który przeważnie wynosi 1 miesiąc. W uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może wynieść 3 lub 4 miesiące albo nawet 12 miesięcy. Dla pracownika oznacza to, że wszystkie godziny, które wypracował w związku z wydłużoną dobową normą, pracodawca może mu oddać w czasie okresu rozliczeniowego lub na jego może wprowadzić równoważny system czasu pracy?Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy równoważny system czasu pracy może być stosowany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. System ten może być wprowadzony np. w gastronomii, hotelarstwie, handlu, rolnictwie, żegludze, zakładach fryzjerskich i kosmetycznych, ochronie, zakładowych strażach pożarnych, zakładowych służbach ratowniczych czy też na stacjach benzynowych. Pozwala to na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w trakcie jednomiesięcznego okresu system równoważnego czasu pracy, pracodawca może wydłużyć dobową normę czasu pracy nawet do 16 lub 24 godzin. Okres rozliczeniowy i dobowy wymiar czasu pracy można wydłużać wyłącznie w uzasadnionych przypadkach:przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – okres rozliczeniowy można wydłużyć do 4 miesięcy,przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dobowy wymiar czasu pracy można wydłużyć maksymalnie do 16 godzin – ale tutaj okres rozliczeniowy nie może być dłuższy od 1 miesiąca,przy pracach polegających na pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz u pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych dobowy wymiar czasu pracy można wydłużyć maksymalnie do 24 godzin – tutaj okres rozliczeniowy również nie może być dłuższy od 1 wyjątki, dla których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin:pracownicy, którzy są zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,pracownice będące w ciąży,pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich wprowadzić równoważny system czasu pracy?Pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy w każdym terminie. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, zmianę taką należy uzgodnić z organizacją związkową. Zmiana taka oznacza wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie lub zbiorowym układzie pracy. Jeśli pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie jest objęty obowiązkiem ustalenia regulaminu pracy, wówczas wprowadzenie powyższej zmiany zamieszcza w obwieszczeniu, które musi być podane do wiadomości wszystkich wchodzą w życie w terminie 14 dni od daty ogłoszenia ich pracownikom, w sposób przyjęty zwyczajowo w zakładzie praktyczneWprowadzenie równoważnego czasu pracy nie oznacza, że pracownicy nie mogą pracować 8 godzin na dobę. Jest dopuszczalne, aby pomimo wprowadzenia tego systemu, praca odbywała się po 8 godzin dziennie. W takim przypadku wprowadzenie równoważnego systemu jest zabezpieczeniem się pracodawcy na wypadek sytuacji wymagającej wydłużenia czasu systemu równoważnego wymaga planowania czasu pracy, czyli sporządzania indywidualnych i miesięcznych harmonogramów czasu pracy dla pracowników objętych tym systemem. Harmonogramy, zwane też grafikami są dla pracodawcy wyznacznikiem tego, ile godzin pracy pracownik ma przepracować w każdym dniu i który z dni jest dniem roboczym, a który wolnym. Praca w dniu oznaczonym w grafiku jako dzień wolny oraz praca powyżej godzin zaplanowanych w danym dniu oznacza powstanie harmonogram powinien zawierać datę rozpoczęcia i zakończenia pracy w każdym dniu, wyznaczenie dni wolnych z rozróżnieniem, z jakiego tytułu są wolne: 5-dniowego tygodnia pracy, w zamian za pracę w niedzielę lub święto czy też z powodu przekroczenia dobowej normy w innym pracę w niedzielę (jeśli jest ona dozwolona), przysługuje pracownikowi dzień wolny w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po tej niedzieli, a jeżeli nie jest to możliwe, wówczas do końca okresu rozliczeniowego. Pracownik pracujący w niedziele powinien co najmniej raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli. Natomiast za pracę w święto przysługuje dzień wolny do odebrania w ciągu okresu należy przekazać pracownikowi w formie elektronicznej lub pisemnej, co najmniej tydzień przed rozpoczęciem pracy według tego razie dodatkowych pytań – serdecznie zapraszamy do PotyńskaSamodzielny specjalista ds. kadr i płac Zapraszamy do kontaktu Równoważny system czasu to taki system, który pozwala na przedłużenie tzw. dniówki pracowniczej. Przedłużenie normy czasu pracy z 8 do 12 godzin jest bardzo korzystne dla pracodawców, którzy ze względu na prowadzony rodzaj działalności wymagają tego aby pracownicy wykonywali pracę dłużej niż 8 godzin na dobę lub w systemie pracy zmianowej lub np. w nocy. To w jakich godzinach pracownik będzie wykonywał pracę zależy od przepisów wewnątrzzakładowych oraz harmonogramu czasu pracy. Grafik, który stanowi graficzną postać harmonogramu czasu pracy pracownika jest bardzo ważnym dokumentem na podstawie, którego ustala się liczbę dni i godzin pracy pracownika, a także faktycznie przepracowany czas. Z treści artykułu dowiesz się: w jaki sposób przygotować grafik,kiedy przekazać grafik pracownikowi,czy można zmienić grafik w trakcie okresu rozliczeniowego,co oznacza „złamana doba pracownicza”czy w równoważnym systemie czasu pracy mogą wystąpić godziny nadliczbowe,czy planując grafik pracownika należy pamiętać o zaplanowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku,czy planując grafik pracownika konieczne jest zaplanowanie wolnej niedzieli,ile dni wolnych należy zaplanować w grafiku,w jaki sposób rozliczyć dni wolne od pracy,jakie są korzyści stosowania równoważnego systemu czasu pracy,jakie są wady stosowania równoważnego systemu czasu pracy. W związku z tym, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące czasu pracy nie wskazują na praktyczne zasady tworzenia grafików, warto sprawdzić o czym należy pamiętać a czego unikać w przypadku konieczności ustalenia rozkładu czasu pracy pracownika. Przygotowanie grafiku Przygotowanie harmonogramu czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W praktyce, ustalanie rozkładu czasu pracy najczęściej należy do bezpośrednich przełożonych, kierowników, menedżerów osób, którzy znają specyfikę działu i znają potrzeby kadrowe dalej jednostki organizacyjnej. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi nowy grafik co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Przygotowywanie nowego grafiku na kilka dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy nie jest zgodne z przepisami. Ponadto zapisanie harmonogramu czasu pracy np. ołówkiem również nie powinno mieć miejsca. Może to powodować nadużycia w postaci dowolnej zmiany rozkładu pracy przez osobę odpowiedzialną za jego ustalenie. Czy dozwolona jest zmiana grafiku po przekazaniu do wiadomości pracownika? Zmiana grafiku Z przepisu art. 129 § 3 Kodeksu pracy nie wynika dopuszczalność dokonywania zmian w harmonogramie czasu pracy. W praktyce, pracodawcy dokonują modyfikacji grafików. Warto jednak kwestie te uregulować w obowiązujących w zakładzie pracy przepisach wewnątrzzakładowych wskazując termin, w jakim pracodawca będzie informować pracowników o ewentualnej zmianie rozkładu czasu pracy. W przypadku braku takiego zapisu, pracodawca powinien zadbać o to aby pracownicy zostali skutecznie poinformowani o takiej zmianie. Nie jest wymagane aby pracodawca uzyskał pisemne potwierdzenie pracownika w tej sprawie. Złamana doba pracownicza “Złamana doba pracownicza” to pojęcie potocznie używane w celu określenia sytuacji, w której pracownik rozpoczyna pracę ponownie w tej samej dobie pracowniczej. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika: przez dobę – należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; Rozpoczęcie wykonywania pracy ponownie w ciągu 24 godzin od momentu rozpoczęcia pracy oznacza złamanie doby pracowniczej, nawet jeśli ponowne rozpoczęcie wykonywania pracy ma miejsce np. po 23 godzinach od rozpoczęcia doby pracowniczej. Czy mogą wystąpić godziny nadliczbowe? W związku z tym, że w równoważnym systemie czasu pracy można zaplanować pracę nawet do 12 godzin wystąpienie ewentualnych godzin nadliczbowych uzależnione jest od tego czy zostały dodatkowo zlecone ponad liczbę godzin ustaloną w grafiku. Jeśli pracownik miałby wykonywać dodatkową pracę w dniu, w którym ustalono dla niego 12 godzin pracy to mógłby przepracować jedynie jedną dodatkową godzinę. Przy planowaniu grafików należy pamiętać o zachowaniu odpowiedniej liczby godzin odpoczynku. Odpoczynek dobowy i tygodniowy System równoważnego czasu pracy pozwala na planowanie różnej liczby godzin pracy w każdej dobie pracowniczej. Najważniejszą zasadą pozwalająca na prawidłowe planowanie grafików jest zachowanie co najmniej 11 godzinnego odpoczynku w dobie pracowniczej oraz 35 godzin w tygodniu. Pojęcie tygodnia Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przez tydzień – należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pierwszym dniem okresu rozliczeniowego jest data 1-go danego miesiąca kalendarzowego. Jednak 1 dniem okresu rozliczeniowego może być zarówno poniedziałek jak i sobota. W przypadku, w którym pracowników obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w 2022, w styczniu okres rozliczeniowy rozpoczyna się z dniem 1 stycznia, tj. sobota, natomiast 1 lutego przypada we wtorek. Wolna niedziela W przypadku zakładów pracy, w których praca nie jest wykonywana wyłącznie od poniedziałku do piątku, należy pamiętać o zapewnieniu pracownikowi wolnej niedzieli. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie weekendowego czasu pracy. Liczba dni wolnych Wydłużona praca w niektóre dni, powinna zostać zrównoważona krótszymi dniówkami. Nie można zapominać o tym, że w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Przykład Styczeń 2022 W styczniu 2022 jest 31 dni kalendarzowych, w tym 19 dni pracujących, 12 dni wolnych w tym jedno święto przypadające w czwartek i 152 godziny do przepracowania w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jeśli pracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy, w trybie pracy zmianowej, po 12 godzin, a obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy to w styczniu 2022 powinien przepracować 12 dni po 12 godzin oraz jeden dzień przez 8 godzin. Wypracowanie przez pracownika 13 dni, oznacza że została mu zapewniona odpowiednia liczba dni wolnych od pracy. Nieprawidłowe rozliczanie dni wolnych od pracy Liczba godzin do przepracowania w okresie rozliczeniowym ulega zmniejszeniu o każdą usprawiedliwioną nieobecność. W zależności od zaplanowanej liczby godzin pracy w grafiku pracownika – tyle godzin należy odjąć z puli do przepracowania z tytułu usprawiedliwionej nieobecności. Przykład: Pracownik wykonuje pracę trzy razy w tygodniu po 12 godzin. Pracownik w jednym tygodniu korzysta z urlopu wypoczynkowego, w kolejnym jest chory. Z puli urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi należy odjąć 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Okres niezdolności do pracy obniża liczbę godzin do wypracowania o ilość godzin pracy w grafiku w okresie zwolnienia, w tym przypadku 36 godzin (12 godzin x 3 dni). Korzyści wynikające ze stosowania równoważnego systemu W przypadku zastosowania równoważnego systemu czasu pracy, istnieje niewielkie ryzyko generowania nadgodzin. W związku z tym, że pracownicy mogą wykonywać pracę ponad 8 godzinną normę czasu pracy, zaplanowana praca powyżej 8 godzin nie jest dla nich pracą w godzinach nadliczbowych. Pracodawcy decydują się na stosowanie równoważnego systemu czasu pracy z tego względu, że pozwala na zapewnienie ciągłego funkcjonowania lub zapewnienia dłużej obsługi. Wady równoważnego systemu Tworzenie grafików nie należy do najłatwiejszych z tego względu, że wymaga nie tylko znajomości przepisów o czasie pracy ale również umiejętności ich praktycznego zastosowania. Pracodawcy muszą pamiętać, że w systemie równoważnego czasu pracy, czas pracy:– pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,– pracownic w ciąży,– pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody, nie może przekraczać 8 godzin. Encyklopedia praktycznej wiedzy dla menedżera i nie tylko Książka “Prawo pracy. First minute” to encyklopedia praktycznej wiedzy. W unikatowym schemacie: PROBLEM – PYTANIE – ODPOWIEDŹ Publikacja jest gotową odpowiedzią dla osób zarządzających personelem oraz pracowników działów HR na konkretne, praktyczne pytania i wątpliwości związane z prawem pracy. Praca pracodawcy, managera, kierownika, dyrektora, pracowników HR, czyli osób zarządzających personelem nie jest zajęciem łatwym. Nakłada ona na osobę ją wykonującą szereg różnorodnych wymagań. Problematyka zarządzania kapitałem ludzkim ściśle powiązana jest z tematyką prawa pracy. Różne przypadki związane choćby z koniecznością zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę są wyzwaniem nie tylko dla osób zarządzających ludźmi, ale dla samych działów HR. W odpowiedzi na powtarzające się pytania i problemy kadry zarządzającej personelem powstała książka: „Prawo pracy. First Minute”. Pojęcie doby pracowniczej Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, ale nie muszą one pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Doba pracownicza oznacza kolejne 24 godziny, z których 8 przypada na porę nocną, a 16 na porę dzienną, w ciągu których rozliczana jest dobowa norma czasu pracownicza jest ruchoma, a godziny ją wyznaczające mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników. Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Kiedy zaczyna się doba pracownicza? Wprowadzenie legalnej definicji doby pracowniczej rozwiązało istniejący spór o ustalenie momentu, od którego liczy się początek doby pracowniczej. Nie było zgody w kwestii, czy jest to godzina rozpoczęcia pracy przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym, czy też w danym dniu pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy. Wprowadzone rozwiązanie legislacyjne dało wyraz poglądowi, zgodnie z którym kolejne 24 godziny liczy się od momentu rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu na danej zmianie, zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Ustalona w ten sposób doba pracownicza kończy się więc z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Okres rozliczeniowy Ustalanie doby rozliczeniowej w oderwaniu od rozkładu czasu pracy konkretnego pracownika nie byłoby uzasadnione. Wprowadzenie sztywnej granicy doby rozliczeniowej, np. w systemie równoważnych norm mogłoby prowadzić do wykonywania pracy nieprzerwanie przez 24 godziny (w przypadku pracy przez 12 godzin w drugiej połowie jednej doby i przez 12 godzin w pierwszej połowie następnej doby). Oznacza to, że w ciągu jednego okresu rozliczeniowego granice doby pracowniczej mogą się zmieniać. Pracodawca, planując pracownikowi zmianę godzin rozpoczynania pracy nie powinien ustalać godziny rozpoczynania pracy, jeśli nie skończyła się jeszcze doba, w której pracownik ostatnio pozostawał do jego dyspozycji. Od 1 stycznia 2004 r. każdemu pracownikowi przysługuje ponadto w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników, którzy wykonywali pracę w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W powyższych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych. Przykład 1 Pracownik, który zgodnie z rozkładem czasu pracy pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach - przyszedł do pracy w niedzielę na 2 godziny Niedziela jest jego dniem wolnym od pracy. Czy jego czas pracy w poniedziałek od należy zaliczyć do doby pracowniczej niedzielnej, czy też udzielić tylko dnia wolnego za pracę w niedzielę? Doba niedzielna i świąteczna zostały wyraźnie sprecyzowane w kodeksie pracy. Przepis art. 1519 § 2 stanowi, że doba niedzielna lub świąteczna obejmuje 24 kolejne godziny między godzinami kalendarzowej niedzieli lub dnia świątecznego a godziną następnego dnia kalendarzowego, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Jeśli więc pracodawca w danym zakładzie nie sprecyzował innych granic czasowych niedzieli, to godziny pracy od do w poniedziałek będą rozliczane w ramach doby poniedziałkowej. Należy też pamiętać, że niedopuszczalne jest zlecanie pracownikom pracy w niedziele i święta w godzinach nadliczbowych, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli art. 15110 nie zezwala w danym przypadku na pracę w niedzielę lub święto. Praca w godzinach nadliczbowych w te dni jest dopuszczalna jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Pracownicy, w stosunku do których dozwolona jest praca w niedziele lub święta na mocy art. 15110 pkt 2 – 10 mogą być zatrudniani w te dni również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Zgodnie z art. 15111 § 1 i 2 pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca obowiązany jest zapewnić inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w ustalonym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie – 100% dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. W razie nie udzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 15111 § 2 lub § 3 czyli 100% (uchwała SN z dnia 15 lutego 2006 r., II PZP 11/05). Udzielenie pracownikowi zastępczego dnia wolnego od pracy oznacza zwolnienie go z całej dniówki roboczej, nawet jeśli nie mieści się ona w ramach doby kalendarzowej i kończy się następnego dnia. Za pracę w niedzielę, niezależnie od liczby przepracowanych w tym dniu godzin (nawet za dwie, tak jak miało to miejsce w opisanym przypadku), pracownikowi przysługuje cały wolny dzień, który nie może przypadać w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy. Mamy wówczas do czynienia z sytuacją, w której pracownik faktycznie nie przepracuje zaplanowanego mu czasu pracy. Za te nieprzepracowane godziny pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Przykład 2 Pracownik miał zaplanowane w rozkładzie czasu pracy, że we wtorek pracuje od do Faktycznie świadczyła pracę od do Czy to oznacza, że w środę może przyjść do pracy najwcześniej na (11-godzinny odpoczynek) i na którą godzinę powinien przychodzić do pracy w czwartek i piątek, aby nie nastąpiło przekroczenie doby pracowniczej? Tak, w środę pracownik może najwcześniej przyjść do pracy na godzinę Jeśli w rozkładzie ma zaplanowaną pracę od do to tego dnia planowo może pracować tylko do godziny W godzinach od do jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zorganizowanie pracy w sposób powodujący przesunięcie wykorzystanie dobowego odpoczynku). Za godziny te pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w art. 81 Praca przekraczająca tę godzinę będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że w czwartek i w piątek pracownik może mieć zaplanowaną pracę tak jak wcześniej, czyli od godziny do

doba pracownicza równoważny czas pracy